O  PAPEL DE IMPLEMENTAÇÃO DO PDL ATRAVÉS DO RH PARA UM BOM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS

Marcelo Henrique  Rodrigues; Jonas José  Pereira de Aquino; Carolane  da Silva Siqueira; Anderson  D. Rodrigues; Willians Luiz  Alves; Alessio Sandro  de Oliveira Silva

doi:10.37115/rms.v2i3.302

Marcelo Henrique Rodrigues Universidade de Ciências da Saúde de Alagoas – UNCISAL – Maceío, AL - Brasil
Jonas José Pereira de Aquino Universidade de Ciências da Saúde de Alagoas – UNCISAL – Maceío, AL - Brasil
Carolane da Silva Siqueira Universidade de Ciências da Saúde de Alagoas – UNCISAL – Maceío, AL - Brasil
Anderson D. Rodrigues Universidade de Ciências da Saúde de Alagoas – UNCISAL – Maceío, AL - Brasil
Willians Luiz Alves Universidade de Ciências da Saúde de Alagoas – UNCISAL – Maceío, AL - Brasil
Alessio Sandro de Oliveira Silva Universidade de Ciências da Saúde de Alagoas – UNCISAL – Maceío, AL - Brasil

DOI: https://doi.org/10.37115/rms.v2i3.302

Palavras-chave: Gestão de pessoas, Líderes, PDL

Resumo

Em meio a globalização e o mercado competitivo, faz-se necessário a participação do RH junto com os objetivos da empresa. É diante deste acontecimento, que o presente trabalho tem por objetivo geral analisar o papel da implantação do PDL (Programa de Desenvolvimento de Líderes), assim como os benefícios que tal plano trará. Como objetivo específico, buscou-se descrever a gestão estratégica de pessoas nas organizações, assim como o papel e a funcionalidade do RH para o desenvolvimento das empresas. Traçou-se como terceiro objetivo específico, descrever o PDL como método de desenvolvimento de competências dos líderes e suas principais ferramentas utilizadas. Foi utilizada como metodologia do trabalho, pesquisa exploratória, por meio de entrevista com roteiro semiestruturado, pesquisa bibliográfica, documental e exploratória através da análise e revisão de materiais de pesquisa que discorrem do tema, além de pesquisa do tipo qualitativa. O estudo mostrou que houve uma inovação nos recursos de gestão de pessoas assim como nas ferramentas utilizadas pelo RH, deixando de lado o modelo de taylorismo.